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A retenir :

Cette fiche propose aux employeurs de répondre à la question suivante: comment faire le tri et ne garder que les "bons" CV, ceux dont les profils pourront correspondre au poste proposé?
L'analyse du CV reçu peut vous apporter de nombreuses informations sur le candidat; pour cela, il ne suffit pas de se contenter de relever de manière linéaire les informations inscrites: il est nécessaire d'inspecter le fond aussi bien que la forme du CV.
L'analyse du CV va se concentrer autour de trois éléments: la présentation, la cohérence et la stabilité du parcours.

 

 

Le premier contact avec le candidat et les premières impressions sont primordiales et souvent durables. L'entretien, par la suite, est l'étape centrale du processus de recrutement.
Il doit permettre au recruteur de vérifier les informations figurant sur le CV, de collecter celles qui manquent et de présenter le poste et la structure. Si ces impératifs sont souvent bien connus, il n'est pas toujours simple de décider dans quel ordre les aborder. Or le choix de cette chronologie permet de cerner le candidat et peut également avoir de l'importance suivant le poste à pourvoir.

1. PREPARER ET CHOISIR SON ACCROCHE

Dès le début de l'entretien, il faut mettre en œuvre une stratégie particulière, dûment réfléchie avant l'arrivée du candidat. En règle générale, l'échange commence par :

•    une présentation de soi, même limitée à son nom et sa fonction ;
•    l'annonce du déroulement de l'entretien.


2. DECOUVRIR LE CANDIDAT PUIS PRESENTER LE POSTE

Le corps de l'entretien, qui vient ensuite, doit comporter deux temps :

•    Le candidat se présente, argumente autour des informations qu'il a mentionnées dans sa candidature puis répond aux questions (dûment préparées au préalable) du recruteur.

•    Dans un deuxième temps, ce dernier prend le relais et présente la structure, le poste à pourvoir et éventuellement sa propre fonction. Un tel enchaînement permet au recruteur de réorienter le candidat vers un autre poste si son profil ne correspond visiblement pas.

Cet échange peut parfois être précédé par une question permettant d'évaluer les connaissances générales du candidat sur la structure, ses chiffres, son activité, ses produits et son actualité : « Comment avez-vous connu notre association/structure ? » ou « Est-ce que vous nous connaissez un peu ? ».


3. DECRIRE D’ABORD SES BESOINS POUR METTRE EN CONFIANCE

Certains recruteurs préfèrent inverser les deux étapes et présenter la structure et le poste avant que le candidat ne parle de lui. Cette méthode peut être bien adaptée au recrutement de jeunes candidats ou pour des postes sans responsabilité. Le postulant est alors mis en confiance, ce qui facilite l'échange par la suite. Il s'agit également d'observer sa réactivité par rapport à ce qui vient d’être dit : est-il capable d'adapter son discours aux exigences du poste telles qu'elles lui ont été présentées ?


4. ATTENTION AU PARTAGE DE LA PAROLE (Différentes options sont possibles)

•    Réserver un moment spécifique aux questions du candidat à la fin de l'échange permet d'éviter qu'elles ne surviennent inopinément dans la conversation. Cependant, mieux vaut parfois laisser le candidat poser ses questions au fil de la conversation. La manière dont l'entretien est mené est une bonne indication du mode de communication qui règne dans l’association.
•    Répondre aux questions au fur et à mesure tend à montrer que la parole des collaborateurs est bien prise en compte.
•    Laisser plus de liberté au candidat est également une option. Dans un entretien non directif, on peut le laisser se présenter seul, sans poser de questions. C'est une solution à privilégier pour des postes à responsabilité car elle permet d'évaluer l'esprit de synthèse du postulant et sa capacité à structurer son discours.
•    Se lancer dans un monologue sur sa structure tout en testant la capacité du candidat à l'interrompre et à se présenter en fonction de ce qui a été dit est une autre solution pour le recruteur. Un procédé à réserver aux candidats les plus expérimentés, au risque sinon de ne rien apprendre sur son interlocuteur, resté silencieux.

5. CONCLURE

Si la question des prétentions salariales ne doit pas être occultée, elle ne doit survenir qu'à la toute fin. C'est une question délicate en France et la poser après la conclusion de l'entretien permet de voir si le candidat ose l'aborder avant. Si ce n'est pas le cas, il est possible de l'amener comme une question subsidiaire, omise pendant l'échange. Dans tous les cas, il ne faut pas laisser la possibilité au candidat de l'esquiver.

Le recruteur conclut l'entretien par une reformulation de ce qui a été dit ; le candidat synthétise quant à lui, ce qui le motive dans le poste.

Les échéances et le déroulement de la suite du processus de recrutement doivent être clairement spécifiés par le recruteur. Il est alors possible de convoquer une nouvelle fois le candidat pour d'éventuels tests (mise en situation, réflexion sur un thème, tests de personnalité...). Mais il reste préférable de les dissocier de l'entretien, ce qui permettra au postulant d'être mieux concentré et de donner une image de lui-même plus fidèle à la réalité.

 

 

Cette fiche a été réalisée par Profession Sport et Loisirs Alsace

Pour vous aider : Profession Sport et Loisirs Alsace