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A retenir :

Cette fiche présente les différentes formes de contrat de travail qui existent:

  • Le CDD
  • Le CDI
  • Le CDI Intermittent
  • Le Contrat d'Apprentissage
  • Le Contrat de Professionnalisation
  • Le CUI

1. Le Contrat à Durée Déterminé (CDD)

La conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. C’est un travail précaire qui doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit, quel que soit le motif pour lequel il est conclu ; un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de la structure. Conclu hors du cadre légal, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Il est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit, en l’absence de terme précis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison, …).
Il doit indiquer :

  • le motif de l’embauche en CDD ;
  • les dates de début et de fin du contrat ;
  • une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ;
  • une clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ;
  • le poste de travail occupé par le salarié ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (primes et accessoires de salaire, …) ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ou des organismes de prévoyance et de mutuelle.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée suivant le cas de l’embauche suivant :
Dans quels cas peut-on embaucher en contrat à durée déterminée ?

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Sa durée est de 18 mois maximum (renouvelable 1 fois). Il doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé.

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. Sa durée est de 18 mois maximum (renouvelable 1 fois). Il doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé.

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Sa durée est de 9 mois maximum (renouvelable 1 fois).

Toutefois un CDD ne peut être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

  • La durée maximale du CDD pour une attente de suppression de poste est de 24 mois (renouvelable 1 fois.)
  • La durée maximale du CDD pour un accroissement temporaire d’activité est de 18 mois (renouvelable 1 fois.)

Le recours au CDD est possible s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une structure à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés les secteurs de l’animation et du tourisme.
La durée du contrat dépend de la durée de la saison. Le contrat se termine donc en fin de saison.

Dans le cas où l’employeur veut reconduire le saisonnier l’année suivante, il peut alors lui proposer le CDII (contrat à Durée Déterminée Intermittent) où il ajoutera alors au contrat une clause de reconduction pour la saison suivante. (Cf. CDII ci-dessous)

Contrats à durée déterminée « d’usage »
Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu.
Exemples (sport & l’animation) : le sport professionnel, les spectacles, l'action culturelle, l'enseignement, les accueils collectifs de mineurs, …
Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain. Sa durée est en moyenne de 18 mois qui peut être renouvelable 1 fois mais dont le terme réel du contrat dépend de la réalisation de l’objet du contrat.

2. Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

S’il est conclu pour un temps plein, un CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit en France, sauf dispositions contraires ; cependant, la directive européenne  encadre cette possibilité. Nous conseillerons néanmoins de l’établir par écrit pour de protéger les intérêts des 2 parties. Enfin, la Convention Collective Nationale du Sport (CCNS) et celle de l’Animation (CCNA) obligent sa rédaction.

3. Le Contrat à Durée Indéterminée Intermittent (CDII)

Le CDII est un contrat de travail à durée indéterminée permettant, pour un emploi permanent, de concilier des périodes travaillées et des périodes non travaillées engendrées par la nature même de l’activité (tourisme, éducation, spectacle, etc.).

La structure doit relever soit d’une convention collective ou d’un accord collectif étendu(e), soit d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement permettant le travail intermittent.
La convention ou l’accord prévoit les conditions de recours au CDII, ainsi que les emplois permanents qui pouvent être pourvus par ce type de contrat.
Par dérogation, les structures adaptées peuvent conclure des CDII en l’absence de conventions ou d’accord, sous réserve que le contrat soit conclu avec un travailleur handicapé relevant de l’obligation d’emploi.

Le CDII est un contrat de travail à durée indéterminée qui doit comporter les mentions suivantes :

  • La qualification du salarié ;
  • Les éléments de rémunération (à noter que la convention ou l’accord peuvent prévoir des modalités de lissage de la rémunération versée, afin que les salariés puissent percevoir un salaire mensuel régulier, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées) ;
  • La durée annuelle minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà de cette durée ne doivent pas dépasser le tiers de la durée fixée par le contrat, sauf accord du salarié ;
  • Les périodes de travail ;
  • La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
  • La nature de l’activité de certains secteurs d’activité fixés par décret ne permet pas toujours de définir avec précision le nombre et la répartition des heures de travail. Pour ces secteurs, la convention ou l’accord doit donc prévoir les adaptations nécessaires ainsi que les conditions selon lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail proposés.

Actuellement, seul le secteur du « spectacle vivant et enregistré » bénéficie de cette disposition.


4. Le Contrat d’Apprentissage


Cette formule d’insertion professionnelle permet à des jeunes de 16 à 30 ans (voire plus dans certaines conditions) de conclure un contrat de travail alternant formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis (CFA).

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit particulier établi sur un formulaire type. Il est en principe conclu pour une durée variant de 1 à 3 ans en fonction de la profession et du niveau de qualification visés. La durée du contrat peut être portée à quatre ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

Le jeune embauché bénéficie du statut de salarié, d’une rémunération fixée en pourcentage du SMIC et de l’accompagnement d’un maître d’apprentissage tout au long de son parcours calculée aussi en fonction de son âge (moins de 18 ans / de 18 à 20 ans inclus / de 21 à 25 ans inclus / 26 ans et plus) et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage (1ère, 2nde et 3ème année). Pour en savoir plus, merci de suivre le lien ci-joint : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2918

A la clé pour l’employeur, des avantages financiers (exonérations de cotisations salariales dans la limite de 79% du SMIC brut) dont un crédit d’impôt (associations fiscalisées), sous réserve de remplir les formalités & conditions suivantes :

  • Etre une structure de moins de 250 salariés ;
  • Avoir embauché un jeune de moins de 30 ans en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
  • Avoir vérifié que l’apprenti n’a pas fait partie de la structure au cours des six derniers mois précédant le début du contrat ;
  • Ne pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste pourvu par l’embauche dans les six mois qui précèdent ;
  • Etre à jour de ses obligations déclaratives et de paiement, sécurité sociale et assurance chômage.

5. Le Contrat de Professionnalisation

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans pour compléter leur formation initiale et des demandeurs d’emploi de 26 ans et + pour leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle.

C’est un contrat en alternance, établi par écrit. En annexe du contrat, un document précise les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation. Il est conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée. L’action de professionnalisation est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et peut être porté jusqu’à 36 mois si la nature de la qualification l’exige. Elle est l’objet du contrat s’il est à durée déterminée et doit se situer en début de contrat s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée.
Le bénéficiaire perçoit pendant l’action de professionnalisation, une rémunération qui dépend de son statut :

  • Pour les jeunes de moins de 26 ans, le salaire minimum est calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Elle peut s’étendre de 55% à 80% du SMIC.
  • Pour les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, le salaire ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de la branche dont relève l’entreprise où ils sont employés ni à 100 % du SMIC.
  • Une exonération de charges patronales, soumise à certaines conditions (conclusion du contrat de professionnalisation avec des bénéficiaires ayant soit moins de 26 ans, soit plus de 50 ans) est versée aux employeurs.

6. Le Contrat Unique d’Insertion (CUI : contrat aidé)


Le CUI concernant le secteur non-marchand est le Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CUI-CAE). C’est un contrat aidé destiné aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi dûment reconnues par Pôle Emploi vers qui il faut s’adresser pour valider l’éligibilité de chaque personne (bénéficiaires cités dans le tableau ci-dessous).

Depuis janvier 2018, le parcours emploi compétences (PEC) remplace les CUI-CAE et renforce l’accompagnement.


Vous pouvez retrouver les différents types de recours de main d’œuvre tel que la mise à disposition & la gestion salariale sur le site Internet de PSL Alsace : http://alsace.profession-sport-loisirs.fr/


Cette fiche a été réalisée par Profession Sport et Loisirs Alsace, membre d'Alsace Mouvement associatif

Pour vous aider : Profession Sport et Loisirs Alsace