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A retenir :

Cette fiche propose de détailler les formalités qui entourent un contrat de travail:

  • les éléments essentiels
  • les mentions obligatoires
  • la période d'essai
  • les clauses
  • la modification de contrat
  • la suspension

Comment doit-il être formalisé ?

Le contrat de travail doit mentionner les conditions auxquelles le salarié est engagé : forme et durée du contrat, qualification professionnelle, rémunération, horaire et lieu de travail, etc.


1.    Les éléments essentiels du contrat de travail


Il est important de réaliser un contrat de travail écrit afin d’en définir les conditions d’exercice. Ainsi elles constitueront des éléments essentiels que l’employeur ne peut pas modifier sans l’accord du salarié (Cf. aussi « Modifications du contrat de travail »).

2.    Les mentions obligatoires à noter dans un contrat de travail

  • Les fonctions occupées ;
  • La qualification professionnelle ;
  • La rémunération (salaire de base et compléments) ;
  • La durée et les horaires de travail ;
  • Le lieu de travail ;
  • La convention collective applicable ;
  • L’existence d’une période d’essai et son éventuel renouvellement.

Bon à savoir : Il est important de bien définir la qualification du salarié. La qualification stipulée dans le contrat permet de déterminer le salaire minimum conventionnel.

3.    La Période d’essai

Elle permet :

  • Au salarié d’évaluer si le poste lui convient ;
  • A l’employeur d’estimer les compétences du salarié dans sa fonction.

a.    Durée de la période d’essai


Si vous fixez une période d’essai, sa durée doit être indiquée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

  • En CDI elle ne peut dépasser : 2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres.

Cette période d’essai peut être renouvelée une fois maximum. Cependant, pour qu’elle soit valable sur un plan juridique, elle doit être égale à la première période et mentionnée dans le contrat.

  • En CDD elle ne peut dépasser : 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois. 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.

ATTENTION : En l’absence de données précises, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

b.    Rupture de la période d’essai


Durant la période d’essai, le contrat peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur.

Toutefois, la partie rompant le contrat doit en informer l’autre partie en respectant un délai de prévenance.

  • Rupture à l’initiative du salarié : 24 à 48 h selon sa durée de présence en entreprise
  • Rupture à l’initiative de l’employeur : 24 h au deçà de 8 jours de présence ; 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après plus de 3 mois de présence.

S'il y a une faute pendant la période d'essai, il faut réaliser un entretien préalable et mettre en place une procédure disciplinaire (environ 5 jours), s'il reste du temps. Sinon, il faut attendre la fin de la période d'essai pour rompre le contrat.

4.    Les clauses de non concurrence et de mobilité

Ces clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail ou être prévues par la convention collective dont dépend la structure.
La clause de non concurrence : elle restreint, sous certaines conditions, les emplois que le salarié peut exercer après la rupture de son contrat de travail.
La clause de mobilité : elle autorise l’employeur à modifier le lieu de travail sans l’accord préalable du salarié.

5.    Les modifications du contrat de travail
Si la modification envisagée porte sur des éléments importants, déterminants, lors de la conclusion du contrat, cela fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Ces éléments peuvent être liés au salaire, à la qualification, à la durée du travail, au lieu de travail etc…
La modification du contrat exige l’accord des deux parties. Dans tous les cas, le salarié est libre de la refuser. Si c’est le cas, il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les motifs. Le refus ne peut pas être considéré comme une démission.

Deux situations doivent être distinguées :
•    L’employeur souhaite modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. Etant donné que c’est une modification du contrat lui-même, elle nécessite l’accord du salarié concerné. Si celui-ci refuse, soit l’employeur renonce à modifier le contrat, soit il licencie le salarié en respectant la procédure (avec préavis et indemnités de licenciement, le cas échéant).

•    L’employeur souhaite effectuer des modifications n’entraînent qu’un changement des conditions de travail du salarié. Il est en droit de les imposer dans le cadre de son pouvoir de direction. En cas de refus, le salarié  risque une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute, sans préavis ni indemnités.


•    Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?

Le salarié, auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.

  • Si la modification n’a pas une cause économique, la loi ne prévoit pas de procédure particulière.

Cependant, l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à la structure, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter. Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur, comme le salarié, peuvent saisir le conseil des prud’hommes.

  • Si la modification a une cause économique, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, il ne pourra plus refuser.

6.    Suspension du contrat de travail


La maladie ou l’accident de travail, la maternité, le chômage partiel ainsi que certains congés (formation, événements familiaux,…) entraînent la suspension du contrat de travail.

  • Lorsque le contrat de travail est suspendu, le salarié n'est plus tenu de travailler pour son employeur. En contrepartie, il ne bénéficie plus de sa rémunération (sauf en cas de maladie ou de dispositions conventionnelles prévoyant son maintien).
  • Selon les cas, le salarié peut bénéficier d'actions de formation (par exemple, pendant une période de chômage partiel) et percevoir des indemnités pendant la suspension de son contrat (en cas de maladie ou de congé parental d'éducation, notamment).
  • La suspension du contrat de travail n'interdit pas au salarié de démissionner durant cette période.
  • A son retour, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
  • Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié est tenu envers son employeur à une obligation de loyauté. Le salarié doit également respecter son obligation de discrétion, notamment concernant les informations confidentielles auxquelles il a accès.

A noter :
Les conséquences de la suspension du contrat de travail varient en fonction de la situation qui justifie cette suspension (maladie, congé de maternité, congé de paternité, congé parental d'éducation, sanction disciplinaire, chômage partiel, congé pour création d'entreprise...). Il convient donc de les vérifier précisément pour chaque cas, notamment en matière d'indemnisation, de maintien des avantages acquis, de calcul de l'ancienneté ou des droits à congés payés, de la prolongation de la période d'essai ou du préavis


 

Cette fiche a été réalisée par Profession Sport et Loisirs Alsace, membre d'Alsace Mouvement associatif

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